薪酬績(jī)效管理制度范本（精選9篇）

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇1

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實(shí)際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效的考評(píng)情況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結(jié)構(gòu)

　　餐廳采用以崗位等級(jí)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績(jī)效獎(jiǎng)金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎(jiǎng)金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據(jù)餐廳對(duì)各崗位在工作能力、技能、責(zé)任、強(qiáng)度及對(duì)餐廳的貢獻(xiàn)度等方面的不同要求，確定不同等級(jí)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、工資總額以崗位工資與績(jī)效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績(jī)效考核結(jié)果不直接掛鉤；績(jī)效工資為相對(duì)靈活的部分，占40%，與績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。

　　3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結(jié)果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級(jí)的確定同樣堅(jiān)持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進(jìn)人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評(píng)定，原則上員工級(jí)按每月3000元計(jì)發(fā)（包含全勤獎(jiǎng)、交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等），領(lǐng)班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資）。

　　四、績(jī)效工資

　　1、個(gè)人績(jī)效工資具體計(jì)算公式如下：

　　實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)計(jì)績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)（績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)）績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果而定

　　2、績(jī)效考核按照餐廳相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績(jī)效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎(jiǎng)勵(lì)加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a）每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營(yíng)情況（包括全年?duì)I業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結(jié)合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，則調(diào)薪日期一般定為每年的3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當(dāng)年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當(dāng)日餐廳在冊(cè)職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當(dāng)年累計(jì)缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應(yīng)的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會(huì)議研究決定。

　　3、獎(jiǎng)勵(lì)加薪：

　　對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議討論通過，可隨時(shí)給予一定幅度的獎(jiǎng)勵(lì)加薪。

　　六、工資計(jì)算與發(fā)放

　　1、工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為30天，若需計(jì)算日工資，可按以下公式計(jì)算：

　　日工資額=當(dāng)月工資/30

　　2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報(bào)到上班之日起開始計(jì)算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。

　　4、餐廳員工工資及補(bǔ)貼由餐廳財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請(qǐng)假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇2

　　第一節(jié)

　　1、目的按照公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；

　　5.2吸引具有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jī)效；

　　5.4促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內(nèi)在公平：?jiǎn)T工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的

　　6.3競(jìng)爭(zhēng)原則：公司薪酬體系為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定基本工資，按績(jī)效考核確定績(jī)效工資

　　6.5制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級(jí)為機(jī)密，績(jī)效工資的密級(jí)為絕密對(duì)于薪酬外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

　　7.1薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力

　　7.2員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪

　　第二節(jié)薪資結(jié)構(gòu)

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、個(gè)人表現(xiàn)與實(shí)際收入直接掛鉤的結(jié)構(gòu)工資制，由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤(rùn)分享計(jì)劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構(gòu)成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jī)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤(rùn)分享特別獎(jiǎng)勵(lì)

　　第三節(jié)基本工資

　　1、基本工資是根據(jù)不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部薪酬體系，根據(jù)公司當(dāng)前的組織架構(gòu)和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級(jí)，處在同一職級(jí)的所有崗位，其基本工資均相同，各職級(jí)對(duì)應(yīng)職務(wù)具體見《職位行政等級(jí)分類表》

　　1、績(jī)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵(lì)員工努力工作以完成既定的各項(xiàng)工作目標(biāo)而設(shè)立公司對(duì)員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jī)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”，如下表所示，具體請(qǐng)參見公司《績(jī)效管理制度》

　　2、績(jī)效考核成績(jī)等級(jí)的評(píng)定，依據(jù)所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)完成情況，確定相應(yīng)的績(jī)效考核等級(jí)強(qiáng)制分布比例，具體辦法參見《績(jī)效管理制度》季度考核成績(jī)季度績(jī)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節(jié)業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現(xiàn)行的提成辦法包括擁金以及項(xiàng)目提成，并進(jìn)行規(guī)范化處理；同時(shí)必須報(bào)行政人事部審批備案

　　第五節(jié)年終利潤(rùn)分享計(jì)劃

　　1、獎(jiǎng)金的'來源：

　　1.1.公司作為決策機(jī)構(gòu)與資源支持機(jī)構(gòu)根據(jù)公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)情況按完成利潤(rùn)的相關(guān)比例提取部分利潤(rùn)具體參見公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2、年終獎(jiǎng)的內(nèi)部分配原則：不同員工區(qū)別對(duì)待，以員工行政級(jí)別、年終考核成績(jī)與員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)為主要參考

　　3、年終獎(jiǎng)具體分配計(jì)算公式：該員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)該員工的行政級(jí)別系數(shù)該員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)某員工的年終獎(jiǎng)收入x年終獎(jiǎng)分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)員工的行政級(jí)別系數(shù)員工當(dāng)年度實(shí)際在冊(cè)工作月數(shù)說明：

　　3.1員工的年度績(jī)效考核平均分?jǐn)?shù)：為該員工四個(gè)季度的考核分?jǐn)?shù)的平均分；

　　3.2員工的行政級(jí)別系數(shù)是指《職位行政等級(jí)分類表》中的等級(jí)數(shù)字；

　　3.3實(shí)際在冊(cè)月數(shù)為員工當(dāng)年實(shí)際工作的月數(shù)之和，當(dāng)月15號(hào)（含）以后入職計(jì)05月；15號(hào)以前入職的計(jì)為1個(gè)月。

　　第六節(jié)福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來工作或根據(jù)需要而設(shè)計(jì)的作為改善員工工作、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境或作為員工基本收入補(bǔ)充的一系列措施或?qū)嵨锏目偤透髀毜葘哟螁T工因工作崗位與責(zé)任不同，具體享受的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同

　　2、以下具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)僅供參考，公司將根據(jù)實(shí)際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并希望員工能與公司長(zhǎng)期地共同發(fā)展而設(shè)立根據(jù)公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿一年（以員工入職的自然月累計(jì)數(shù)滿一年為準(zhǔn)，不滿一年不計(jì)），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補(bǔ)貼按員工本人在公司的連續(xù)工齡，分段累計(jì)計(jì)算，按月發(fā)放具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：5年以內(nèi)30元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當(dāng)月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設(shè)立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識(shí)、吸引人才，增強(qiáng)公司人才儲(chǔ)備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)限全日制教育以及自考本科以上具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱津貼：根據(jù)員工的技術(shù)職稱確定，職稱應(yīng)以國(guó)家認(rèn)證的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下，以后根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整：

　　2.2.4.中級(jí)職稱100元/月，高級(jí)職稱150元/月，正高級(jí)職稱200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當(dāng)月不享受職稱津貼

　　2.2.6.通訊費(fèi)用：詳見第12章通訊管理規(guī)定及財(cái)務(wù)部發(fā)布的《費(fèi)用報(bào)銷實(shí)施細(xì)則》

　　2.2.7.調(diào)駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調(diào)駐外地（東莞市外）或較長(zhǎng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調(diào)等執(zhí)行勤務(wù)時(shí)公司按日計(jì)發(fā)一定標(biāo)準(zhǔn)的伙食、住宿、交通津貼

　　2.2.8.食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯?zhí)梅��?wù)，以使員工基本生活有所保障。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇3

　　1.目的

　　為建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入分配制度和激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，制定本制度。

　　2.準(zhǔn)則

　　本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度。

　　3.適用范圍

　　本制度適用于公司除董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以外所有員工的'薪酬與福利管理。

　　4.職責(zé)

　　4.1.人力資源部

　　1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

　　2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

　　3、負(fù)責(zé)核算公司員工個(gè)人日常崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　　4.2.財(cái)務(wù)部

　　1、根據(jù)公司的年度獎(jiǎng)勵(lì)方案、薪酬與績(jī)效考核制度，核算公司年度獎(jiǎng)勵(lì)工資總額；

　　2、發(fā)放員工工資和獎(jiǎng)金。

　　4.3.行政副總經(jīng)理

　　1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請(qǐng)；

　　2、審核日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

　　3、擬定公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　4、擬定公司季度與年度管理績(jī)效目標(biāo)。

　　4.4.薪酬與考核委員會(huì)

　　1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

　　2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、負(fù)責(zé)各部門組織績(jī)效的評(píng)定。

　　4.5.總經(jīng)理

　　1、審核公司薪酬管理制度，并上報(bào)董事長(zhǎng)；

　　2、審核公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

　　4、審批日常工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放；

　　5、審定員工薪酬及考核申訴。

　　4.6.董事長(zhǎng)

　　1、審批公司薪酬管理制度；

　　2、審批公司年度獎(jiǎng)勵(lì)方案；

　　3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

　　5.工作程序

　　5.1.組織管理

　　5.1.1.公司成立考核委員會(huì)（非常設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。考核委員會(huì)組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

　　5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評(píng)定的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

　　5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

　　5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

　　公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、公司福利與法定福利四大部分。

　　崗位工資：包括基本工資和績(jī)效工資；

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資：即年終獎(jiǎng)金；

　　公司福利：包括過節(jié)費(fèi)和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

　　法定福利：包括國(guó)家法律規(guī)定的帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)。

　　公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

　　5.2.2.工資關(guān)系

　　1、崗位工資

　　按照崗位價(jià)值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績(jī)效工資。

　　2、基本工資

　　基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

　　3、績(jī)效工資

　　績(jī)效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　4、崗位工資關(guān)系

　　根據(jù)薪酬對(duì)員工的保障作用與激勵(lì)作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績(jī)效工資的分配原則比例為：基本工資：績(jī)效工資＝8:2。

　　5、獎(jiǎng)勵(lì)工資

　　獎(jiǎng)勵(lì)工資，即年度獎(jiǎng)金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。

　　5.2.3.崗位工資

　　1、確定崗位工資的原則

　　崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級(jí)，由崗位的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、熟練程度、勞動(dòng)條件等因素決定。

　　崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

　　2、崗位層級(jí)與薪酬等級(jí)

　　根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，將崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個(gè)層級(jí)，將各層級(jí)排序，形成10個(gè)崗位層級(jí)，與之對(duì)應(yīng)10個(gè)薪酬等級(jí)。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇4

　　1.目的

　　為規(guī)范公司的薪酬管理、績(jī)效考核管理，有效建立公司員工報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，并與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

　　2.薪酬管理原則

　　公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡(jiǎn)明化，在設(shè)計(jì)及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個(gè)基本原則：

　　1、公平、公正原則

　　即依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行薪酬分配，體現(xiàn)內(nèi)部公平與公正性。

　　2、競(jìng)爭(zhēng)原則

　　即薪酬水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

　　3、激勵(lì)原則

　　即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵(lì)作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)公司整體績(jī)效的全面提升。

　　4、市場(chǎng)原則

　　即對(duì)公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

　　5、可操作原則

　　即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

　　3.績(jī)效考核原則

　　1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

　　指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

　　2、結(jié)果導(dǎo)向原則

　　通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

　　3、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

　　團(tuán)隊(duì)是公司事業(yè)發(fā)展的`基礎(chǔ)與依靠力量，績(jī)效管理通過將員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的有效聯(lián)動(dòng)，保證團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

　　4、績(jī)效分享原則

　　績(jī)效管理通過將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的績(jī)效薪酬分享機(jī)制。

　　5、考核關(guān)系原則

　　個(gè)人績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則。

　　4.術(shù)語(yǔ)說明

　　本規(guī)范中“公司”是指“x房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

　　5.解釋權(quán)

　　本規(guī)范的解釋權(quán)在人力資源部。

　　6.實(shí)施日期

　　本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實(shí)行。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇5

　　一、考核目的

　　1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的`依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇6

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　　（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

　　（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　　（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。

　　公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的基本工資加績(jī)效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結(jié)構(gòu)

　　（三）附加工資，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。

　　（三）崗位固定工資：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

　　第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。

　�。�2）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑�薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　　（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

　　（三）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

　　（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。

　�。ǘ�）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五級(jí)薪酬，由低至高分別為試工員工級(jí)、非考核級(jí)、考核級(jí)、優(yōu)秀級(jí)、明星級(jí)。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。

　�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的崗位工資等級(jí)（參照五級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定）。

　�。ㄎ澹�崗位工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　�。ㄒ唬┠甑转�(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

　　1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

　　2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。

　　優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的.獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。

　　（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

　　（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

　　（五）補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

　　第四章崗位績(jī)效工資制

　　崗位績(jī)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：

　　員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)。

　　員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

　　高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制

　　市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

　　按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　第六章工資特區(qū)

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

　�。ㄒ唬�對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

　　（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2.人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調(diào)整

　　第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

　　第三十五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：

　　1）崗位內(nèi)層級(jí)

　　2）薪酬等級(jí)

　　第三十六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。

　�。ㄈ�）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

　　第三十八條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

　　當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃�，�?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。

　　第八章其他

　　第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績(jī)效考核工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績(jī)效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。

　　第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇7

　　第一條、工作績(jī)效考核。

　　目的在于通過對(duì)員工必須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jī)效考核原則。

　　1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

　　3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

　　4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月�？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

　　2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的'潛力。

　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ�包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：

　　知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度。

　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

　　1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的`地方，務(wù)必予以注明。

　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。

　　3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則：

　　(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

　　(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇8

　　第一章總則

　　第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管控中的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機(jī)制，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會(huì)《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》等國(guó)際準(zhǔn)則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予的報(bào)酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)、福利性收入等項(xiàng)下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

　　第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

　　第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施和競(jìng)爭(zhēng)力提升與人才培養(yǎng)、風(fēng)險(xiǎn)控制相適應(yīng)的薪酬機(jī)制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機(jī)制一般應(yīng)堅(jiān)持以下原則：

　　(一)薪酬機(jī)制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

　　(二)薪酬激勵(lì)與銀行競(jìng)爭(zhēng)能力及銀行持續(xù)能力建設(shè)相兼顧。

　　(三)薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相適應(yīng)。

　　(四)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相協(xié)調(diào)。

　　第二章薪酬結(jié)構(gòu)

　　第五條商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計(jì)統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期各種激勵(lì)，福利性收入包括保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。

　　第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報(bào)酬，包括津補(bǔ)貼，主要根據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)等因素確定。津補(bǔ)貼是商業(yè)銀行按照國(guó)家規(guī)定，為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導(dǎo)致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補(bǔ)助。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)津貼、補(bǔ)貼的政策標(biāo)準(zhǔn)確定津補(bǔ)貼。

　　商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不鼓勵(lì)商業(yè)銀行設(shè)立保底獎(jiǎng)金，如果確有實(shí)際需要，保底獎(jiǎng)金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

　　商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條績(jī)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jī)報(bào)酬和增收節(jié)支報(bào)酬，主要根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果來確定�？�(jī)效薪酬應(yīng)體現(xiàn)充足的各類風(fēng)險(xiǎn)與各項(xiàng)成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)約束要求。

　　商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪酬根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

　　第八條商業(yè)銀行根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定制定本行中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。商業(yè)銀行應(yīng)確�？勺冃匠昕傤~不會(huì)弱化本行持續(xù)增強(qiáng)資本基礎(chǔ)的能力。

　　第九條福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。對(duì)于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　第十條商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險(xiǎn)控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費(fèi)的比例確定，國(guó)有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國(guó)家相關(guān)規(guī)定。

　　第三章薪酬支付

　　第十一條薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調(diào)整。

　　第十二條基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據(jù)薪酬年度總量計(jì)劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條商業(yè)銀行應(yīng)合理確定一定比例的績(jī)效薪酬，根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險(xiǎn)成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。

　　第十四條中長(zhǎng)期激勵(lì)在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(zhǎng)期激勵(lì)的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會(huì)同意。鎖定期長(zhǎng)短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險(xiǎn)持續(xù)的時(shí)間，至少為3年。

　　第十五條住房公積金、各種保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。

　　第十六條商業(yè)銀行高級(jí)管理人員以及對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工，其績(jī)效薪酬的40%以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭(zhēng)取達(dá)到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業(yè)銀行應(yīng)制定績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級(jí)管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績(jī)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jī)效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

　　第四章薪酬管理

　　第十七條商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu)。

　　董事會(huì)按照國(guó)家有關(guān)法律和政策規(guī)定負(fù)責(zé)本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計(jì)，并對(duì)薪酬管理負(fù)最終責(zé)任；董事會(huì)應(yīng)設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬管理委員會(huì)(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財(cái)務(wù)專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì)(小組)應(yīng)熟悉各產(chǎn)品線風(fēng)險(xiǎn)、成本及演變情況，以有效和負(fù)責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

　　管理層組織實(shí)施董事會(huì)薪酬管理方面的決議，人力資源部門負(fù)責(zé)具體事項(xiàng)的落實(shí)，風(fēng)險(xiǎn)控制、合規(guī)、計(jì)劃財(cái)務(wù)等部門參與并監(jiān)督薪酬機(jī)制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

　　商業(yè)銀行審計(jì)部門每年應(yīng)對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，并報(bào)告董事會(huì)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

　　外部審計(jì)應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況作為審計(jì)內(nèi)容。

　　審計(jì)、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)控制部門員工的薪酬應(yīng)獨(dú)立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗(yàn)的人才。

　　第十八條商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理、與長(zhǎng)期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

　　(一)銀行員工職位職級(jí)分類體系及其薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)基本薪酬的檔次分類及晉級(jí)辦法。

　　(三)績(jī)效薪酬的檔次分類及考核管理辦法。

　　(四)中長(zhǎng)期激勵(lì)及特殊獎(jiǎng)勵(lì)的考核管理辦法等。

　　第十九條商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并層層分解落實(shí)到具體部門和崗位，作為績(jī)效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)。

　　(一)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定選取。

　　(二)風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)至少應(yīng)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險(xiǎn)率、杠桿率等。信用風(fēng)險(xiǎn)與市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)成本度量時(shí)應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)成本在度量時(shí)應(yīng)主要考慮壓力測(cè)試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。

　　(三)社會(huì)責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)管理政策的遵守情況、合法性、監(jiān)管評(píng)價(jià)及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價(jià)值、客戶滿意度等。

　　董事會(huì)應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績(jī)效考核指標(biāo)，并報(bào)銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

　　第二十條本指引第十九條所列風(fēng)險(xiǎn)成本控制指標(biāo)對(duì)績(jī)效薪酬的約束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　(一)有一項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬不得超過上年水平。

　　(二)有兩項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬在上年基礎(chǔ)上實(shí)行下浮，高級(jí)管理人員績(jī)效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。

　　(三)有三項(xiàng)及以上指標(biāo)未達(dá)到控制要求的，除當(dāng)年全行人均績(jī)效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

　　第二十一條商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機(jī)制，不得為員工或允許員工對(duì)遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購(gòu)買薪酬保險(xiǎn)、責(zé)任險(xiǎn)等避險(xiǎn)措施降低薪酬與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)聯(lián)性。

　　第二十二條商業(yè)銀行董事會(huì)應(yīng)每年全面、及時(shí)、客觀、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報(bào)告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應(yīng)報(bào)國(guó)家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報(bào)告的信息披露內(nèi)容主要包括：

　　(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì)(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

　　(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

　　(三)薪酬與業(yè)績(jī)衡量、風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　(五)董事會(huì)、高級(jí)管理層和對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)責(zé)任指標(biāo)完成考核情況。

　　(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對(duì)象等。

　　第五章薪酬監(jiān)管

　　第二十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對(duì)商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)制的健全性和有效性作出評(píng)估。

　　第二十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動(dòng)態(tài)跟蹤監(jiān)測(cè)商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據(jù)實(shí)際情況對(duì)商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)控制等考核指標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)檢查。

　　第二十五條對(duì)于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jī)效考核指標(biāo)不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)根據(jù)《中華人民共和國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令糾正，并對(duì)下列問題予以查處：

　　(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

　　(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報(bào)備績(jī)效考核辦法或年度薪酬方案的。

　　(三)績(jī)效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

　　(四)未按規(guī)定計(jì)發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jī)效薪酬的。

　　(五)未按規(guī)定追索或止付績(jī)效薪酬的。

　　(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

　　(七)其他不符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定的。

　　第二十六條符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報(bào)救助機(jī)構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

　　(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。

　　(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)并有可能對(duì)其持續(xù)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。

　　(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

　　(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

　　(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

　　第六章附則

　　第二十七條商業(yè)銀行在參加基本社會(huì)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的，應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定。

　　扣回的薪酬應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費(fèi)用。

　　第二十八條商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國(guó)家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)控。

　　由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1.公平性原則

　　以工資內(nèi)、外部公平為導(dǎo)向。對(duì)內(nèi)，員工薪酬應(yīng)該與個(gè)人的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合；對(duì)外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.競(jìng)爭(zhēng)性原則

　　提高薪酬對(duì)市場(chǎng)上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)該盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個(gè)合理的水平，過低會(huì)導(dǎo)致人才流失，但是過高會(huì)將銀行推向虧損的邊緣。

　　3.激勵(lì)性原則

　　通過工資和獎(jiǎng)金等激發(fā)員工對(duì)工作的積極心性。激勵(lì)的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵(lì)方式�？梢赃m當(dāng)輔以中長(zhǎng)期的激勵(lì)來提高效果。

　　4.經(jīng)濟(jì)型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話怎對(duì)人才的保留產(chǎn)生不良影響。

薪酬績(jī)效管理制度范本 篇9

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機(jī)車津貼凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。9、全勤獎(jiǎng)金每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。10、績(jī)效獎(jiǎng)金凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

　　11、年終獎(jiǎng)金凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

　　12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)�公司有特別貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。

　　3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

　　5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級(jí)處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級(jí)晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

　　結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們?nèi)温氂谀募夜�司，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)根據(jù)自身情況予以增減條文。